2014 habe ich das erste Firmenmandat als externe Vertrauensperson für Mitarbeitende übernommen. Was anfänglich als «Nebenprodukt» startete, hat sich zwischenzeitlich zu einem meiner Lieblingsformate entwickelt. Lange Zeit habe ich es vermieden, darüber zu sprechen. Insbesondere deshalb, weil ich als neutrale Ansprechperson für Mitarbeitende keine Heilsversprechen oder Erfolgsgarantien abgeben will und kann (und meine Dienstleistung auch klar von derart gelagerten Angeboten abgrenze).

Nun habe ich Mut gefasst, dieses Format öffentlich bekannter zu machen. Weil ich die Erfahrungen, die ich in den vergangenen Jahren als «externe Anlaufstelle für Mitarbeitende» gemacht habe, gerne teile, um Unternehmen zu ermutigen, ihren Mitarbeitenden einen neutralen Gesprächsraum zu öffnen.

Denn es gibt Themen/Situationen, die keine klare Zuständigkeit haben im Unternehmen. Und trotzdem sind sie da und sitzen still und leise im Nacken des Mitarbeitenden. Unangesprochen werden diese Themen für sie*ihn zur immer grösseren Belastung.

Beispiele aus meiner Praxiserfahrung:

Wenn ein CEO beispielsweise feststellt, dass jemand in seinem Führungsteam zunehmend erschöpft ist, weil Zuhause eine kräftezehrende Trennung im Gange ist. Der CEO möchte dieser Person ein unterstützendes Angebot zur Seite stellen, eine Begleitung durch die HR-Abteilung ist aber für die betroffene Person aus Diskretionsgründen undenkbar.

Wenn eine langjährige Mitarbeiterin sich gerne beruflich verändern möchte, sich aber nicht traut, das Thema mit der Führungsperson oder mit jemandem aus dem HR zu besprechen, weil sie ihren Job nicht gefährden will und gerne in der Firma bleiben möchte.

Wenn ein Projektleiter, der Potenzial hat, komplexere Projekte zu leiten, in hektischen Situationen immer wieder scheitert, die Prioritäten verliert und sich in seinen Haufen von Pendenzen isoliert und vom Team zurückzieht.

Solche Beispiele und zahlreiche weitere Themen/Situationen führen Mitarbeitende, Team-Leader, Führungspersonen, manchmal Lernende oder öfter auch CEOs zur «externen Anlaufstelle für Mitarbeitende» ins persönliche, vertrauliche Gespräch.

Nicht weil es intern keine Anlaufstellen gäbe, sondern weil es Themen/Situationen sind, die zu persönlich sind, um sie mit dem/der Vorgesetzten zu besprechen, zu heikel sind, um sie mit dem Team zu teilen oder weil der Gang ins HR sich als zu «offiziell» zu «formal» anfühlt. Manchmal fehlen auch schlicht und einfach die personellen Ressourcen im HR, um Mitarbeitende in einem 1:1 Setting über eine herausfordernde Zeit hinweg zu begleiten.

Genau hier kann eine externe Vertrauensperson als Anlaufstelle für Mitarbeitende entlasten.

Jemand Aussenstehendes, der*die neutral ist, zuhört, einordnet und in der individuellen Situation begleitet. Was ich an diesem Format besonders schätze, ist der niederschwellige Zugang für alle Menschen im Unternehmen. Ein Format, das bewusst anders aufgesetzt ist:

Vertraulich und anonym – ohne Rückmeldung an das Unternehmen, HR oder Vorgesetzte (anonymisierte Rechnungsstellung, anonymisiertes Fallreporting).
Frei und kostenlos zugänglich – Mitarbeitende entscheiden selbst, wann und ob sie es nutzen, die entstehenden Beratungskosten werden vom Unternehmen getragen.
Lösungsorientiert – mit Fokus auf Klärung, Einordnung und die Erarbeitung von nächsten Schritten.
Unabhängig – als neutrale Ergänzung zu Führung und HR im Unternehmen.
Sozial nachhaltig - mit Mehrwert für die unternehmerische Nachhaltigkeit in der sozialen Dimension (nichtfinanzielle Berichterstattung).

Nicht nur in beruflichen und/oder persönlich herausfordernden Situationen eines Menschen sondern auch in ausserordentlichen Phasen eines Unternehmens (z.B. Fusionen) bietet eine externe Anlaufstelle für Mitarbeitende eine direkte Entlastung: sowohl für den einzelnen Menschen wie auch für das Unternehmen. Denn was individuell trägt und unterstützt wirkt langfristig auch systemisch.

Wichtig erscheint mir dabei, dass dies kein komplexes oder kostenintensives Programm sein muss. Auch schlanke Set-ups sind wirksam, wenn sie im Unternehmen gut positioniert sind und vom Management klar getragen werden.

Eine Anlaufstelle für Mitarbeitende braucht keine 365/7/24-Hotline oder ein anonymes Callcenter zu sein, sondern simpel ein neutrales, persönliches Gegenüber für Mitarbeitende, das die Unternehmenskultur kennt und zu dem die Mitarbeitenden einen vertrauensvollen Draht aufbauen können.

• Wo finden Ihre Mitarbeitenden Gehör, wenn im operativen Alltag die Zeit dafür fehlt?

Ich freue mich auf den Austausch.